100元快餐不限次数二维码_200一晚同城约茶_100块钱3小时上门二维码

    背景资料：
    在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。
    1998年时，我们公司已经成为南京规模较大的一家IT企业。当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。
    ◆小王一天的工作情况
    到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。 
 9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。
 上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。
 14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。6家。
 17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。
    ◆小李一天的工作情况
 到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。
 8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。
 13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。2家。17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。
    对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得91分，小王得84分。对小王、小李的沟通技巧进行了面试，5个评委，小李得81分，小王得89分。
    我对小李电话访问成功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新客户的时间，正好是多数客户的负责人外出办事的时间，而小王打电话时间多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在下午17：00左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先预约的。我认为以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。
    根据这一结论，我让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍是5家，成功率上升到4家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的90%。
    讨论：
    1.通过案例说明员工的工作行为，对员工的工作业绩有何重大影响？
    工作业绩与工作付出有相当密切的关系，但却不是正比例关系。工作业绩的提升关键在于在合理的时间用正确的方法去执行已经提前计划好的工作。
    首先，工作的处理要选择在合理的时间内。因为案例中所涉及的是业务部门，所以业务员应该站在客户的角度去做思考，然后做出自己的时间安排。其实公司内不同的部门员工，其工作时间的安排大多都存在相似性。一般的来说，上班前早来一会处理一下卫生，然后理顺一下部门的当日工作，分析一下什么工作需要向上汇报、什么工作需要作出安排部署，也就是说刚上班后的1个小时内各公司的一些部门负责人大多是在单位的。案例中，小王正是把握住了这一点规律，提升自己处理卫生的效率，在上班后的第一时间联系新客户，而在过了拜访客户的黄金时间段后，小王才选择处理老客户的成交单据和电话预约。
    其次，工作我们要用正确的方法去解决。面对即将处理的一项工作，我们不是盲目的去处理它，而是首先对工作进行分析，对比一下现有资源和工作完成所需资源的相互关系，寻找相对有效、简捷的工作方法去处理他，并对可能发生的其他影响提前做出估计和解决方案。也就是说，我们不能一见到木板中的钉子，就想当然的抄起螺丝刀去拆除，而是应先细致的观察一下这颗钉子是直钉还是螺纹钉？是适合梅花刀还是一字型螺丝刀？
    第三，工作的进行事先的安排和部署。我们都知道，自己的亲戚在事先没打招呼的情况下突然来访，会多少让我们手足无措，甚至让自己陷于或失约于已邀约朋友的难看情景。客户拜访更是需要提前预约。提前预约既可以大大提升摆放成功的概率，也可以让客户提前做一下准备。
    2.进行员工工作行为分析时，应注意哪些问题?
    员工的工作行为多是其个人性格和习惯的延续，因此在和员工进行性格分析时，首先要明确自己的立场，我们是站在他的立场帮他分析问题，帮助他寻找正确的工作方式，而不要太过强调他的工作方式方法不对，这样他会产生抵触情绪。其次，我们还要对员工现在的工作付出予以肯定。