1.员工能力与岗位实际需要（不是职位说明书）的匹配
企业多半有自己的职位说明书或素质模型，面试官面试的时候也确实按照职位说明书或素质模型招聘的，但是招聘来人的表现依然常常让人失望，这就是员工能力与企业岗位实际需要人之间的匹配出了问题。
例如有公司客户服务岗位的要求的能力如下：
工作要充满自信；
表现要积极主动；
重点关注结果；
沟通、协调能力要强；
能够以平和的心态来对待客户错误的指责和批评；
拥有收集客户信息并应用信息的能力。
看起来这些的确是客服岗位所需要的，但是实际上却发现有如下现象发生：
员工充满了自信，也有不少自负；
员工工作积极主动，但却常常插手（或指责）其他部门事务；
员工只关注结果，不愿意关注部门间的合作，也不关心提升自我。
员工沟通、协调能力要强，但面对突发问题时却表现出能力不足。
员工能够以平和的心态来对待客户错误的指责和批评，但在公司内却常以内部客户的身份来自居，对内部供应商态度强横。
员工拥有收集客户信息并应用信息的能力，但对公司的政策、制度却置若罔闻。
……
之所以出现过这样的结果，要么是职位说明书或素质模型出了问题，要么是面试的人没有搞清楚那个岗位上到底需要什么样的人，所以按图索骥招来的人，并不是那个岗位实际需要的人，即员工能力与岗位实际需要（不是职位说明书）匹配出了问题。
2.员工长处与客户需求的匹配
公司的职位说明书撰写的再完善，也不会有“需要有很大酒量”这样的描述。这就需要负责招聘的人对企业实际需要人员情况有全面、准确的了解。我在给某IT企业培训《非人的人》课程时候，正好有两个大区经理面临招聘新业务员的问题，我问北区经理：“如果有证据表明你所面试的员工各种技能能够胜任你现在招聘的这个岗位，你仍然希望这个人能做什么？”北区经理说：“有酒量，因为我们北方区的客户都是能喝酒、好喝酒的人。我已经不行了，胃喝坏了。”我问南区经理：“你是否需要有酒量的业务员？”南区经理还没有说话，其他的学员就忍不住说：“有酒还不够他自己喝呢，他的酒量大的很。”最后南区经理补充说：“我们的客户多半不好喝酒。”
如果负责招聘的人对岗位的实际需要掌握到这个层面，招来的人再不合适，我也不知道该怎么办了。一个细微的能否喝酒问题，就说明了员工长处（或短处）与客户需求匹配的问题。
3.员工个性与上司个性的匹配
如果用人部门的管理者是个个性特别强势的人，其下属最好就别强势，否则两个人就很可能相处不到一起，当观点和看法不一致的时候，甚至会发生激烈的冲突。如果用人部门的管理者是个个性特别稳重、温和的人，招聘员工时个性要求就没有那么强，员工有一些强势的个性对于这个管理者的工作很有可能是一种补充或者延伸。管理者是个粗心的人，下属反而可能需要心细，上司是个容易冲动的人，下属反而需要理性，这样才能长处嫁接，所以员工个性与上司个性匹配非常重要。
4.员工价值观与企业文化匹配
我在给清华同方集团做培训的时候，其中一位经理讲了他曾经“看走眼”的经历。他说：“我曾经招聘了一个人，这个人在原来公司的业绩表现非常不错，我们也做过背景调查，的确是业务上的一把好手，但是这个人到了我们公司之后业绩一直做的不好，后来我们才感觉到问题所在：我们公司不允许给客户回扣的做法，与这个员工崇尚的理念和做法不同。就因为这一点，他几乎不知道应该如何开展业务了，业绩不好，不得不离开公司，临走的时候这个人对公司的制度还颇有微词。”
员工价值观是怎样的，与自己公司崇尚的价值观是否匹配这一点很重要，可实际在面试的时候，却常常被很多面试官忽略了。
匹配是多方面的，就像脚和鞋子一样，做不同的事情、出席不同的场合需要选择不同的鞋子，不管选什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有脚知道，绝不是由旁观者说三道四可以评价和确定的。企业需要什么样的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合适的人。有能力的人多的是，匹配才是关键！
（来源：《HR管理》）
