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　　案情简介：
　　2009年1月4日，李某到某生物公司从事销售工作，双方签订了为期3年的劳动合同。劳动合同到期后，李某继续在公司从事销售工作，双方未续签劳动合同。2012年11月，李某因销售货款问题与部门经理产生分歧，经理停止了李某的工作，李某再未到公司工作。2017年7月，李某因病住院才知道公司已于2013年10月将其社保关系转移，并于同年同月做出了终止劳动关系的通知书。2017年10月，李某申请仲裁，要求确认2013年10月至今的劳动关系，要求单位支付其医疗保险待遇。
　　生物公司认为，双方劳动合同已于2012年1月4日期满终止，公司2013年10月作出的终止决定并无不当，且2012年12月起李某就未再到公司上班，根据规章制度，属于旷工行为，公司可以解除或终止劳动合同。公司承认，作出终止合同决定时由于各种方式都联系不到李某，所以通知没有送达，只是一并附在了社保关系转移手续中。
　　李某则认为原劳动合同终止后，其继续工作至2012年11月，不到公司上班非本人意愿导致，公司也一直不通知本人上班。自己从来不知道“终止”合同这回事，公司是违法解除劳动合同。
　　争议焦点：
　　生物公司做出的“终止”劳动合同行为性质如何认定？“终止”劳动合同的行为是否构成违法解除？双方劳动关系是否存在？
　　处理结果：
　　仲裁委支持了李某的请求。
　　焦点分析：
　　生物公司做出的“终止”行为性质如何认定？
　　有观点认为，生物公司作出的“终止”劳动合同的决定是对原劳动合同期满的确认，3年合同到期后自行终止。李某继续工作至当年11月只是原劳动合同的继续履行，不存在新的劳动关系。
　　笔者认为，该“终止”行为实为解除行为。由于原合同已期满终止，其后李某继续在公司从事销售工作且单位认可的行为，实为新劳动关系的履行。故生物公司2013年10月作出的劳动合同“终止”通知书并非终止，而是对2013年10月之前双方劳动关系的解除行为。
　　生物公司“终止”劳动合同的行为是否构成违法解除？
　　有观点认为，李某自2012年12月起未到公司上班，旷工达10月之久，属于严重违反规章制度的行为。生物公司依据《劳动合同法》及其规章制度的规定解除劳动关系的行为合法。在程序上，公司在送达解除通知时，由于各种方式都联系不到李某导致未能送达，主要责任不在公司，公司仅存在一定的瑕疵，可以通过送达补正的方式进行修正，不影响双方劳动关系事实上的解除，更不属于违法解除。
　　笔者认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位享有单方解除和协商一致解除劳动合同的权利，但解除需遵循法定的程序进行才是合法有效的行为。对于劳动关系解除的有效性认定一般从内容和程序两方面审查，即内容的合法性和程序的正当性。公司依法定程序制定的规章制度是自主管理权的体现，其作出的解除行为在内容上并无不当。但由于公司存在未能送达的事实，且未举证证明其送达不能是由于李某的原因造成，程序的不正当性导致了解除行为的违法性。该解除行为也属于违法解除劳动关系的行为。
　　双方劳动关系是否还存在？
　　笔者认为，既然公司2013年10月作出的解除劳动关系行为是违法的，根据《劳动合同法》第48条，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，李某要求确认劳动关系的主张视为继续履行劳动合同的体现，故应当予以支持。
　　延伸思考：
　　实践中，一些企业职工“两不找”人员劳动争议突出。很多职工离职后，都是生病或临近退休才找企业要求支付医疗费用、工资，补缴社保费等，这种情形下的劳动关系不是自然终止或解除的，企业更需从内容和程序上规范自身管理行为，以免承担不必要的责任。涉及到如本案中送达不能的情况，在采用直接、邮寄、留置等方式仍无法送达时，可采用公告送达方式。同时，要及时做好职工档案及社保的转移手续。
(来源：中国劳动保障报)